TEXT : กองบรรณาธิการ
“ที่นี่เราอยู่กันแบบครอบครัว” คำพูดนี้ยังคงใช้ได้ดีกับการทำธุรกิจยุคนี้หรือไม่?
ทำไมกูรูบางท่านออกมาบอกว่า “การบริหารธุรกิจแบบครอบครัว” นั้นเป็นคำพูดที่อาจทำให้คนฟังดูอบอุ่น แต่ความจริงมันคือรากฐานของความผิดพลาด
หรือนี่คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้หลายๆ องค์กรระดับโลก อาทิ Netflix องค์กรสตรีมมิ่งระดับโลก จึงบอกลาวัฒนธรรมครอบครัว เลือกบริหารธุรกิจแบบ 'ทีมกีฬา' แทน
ทำไมความอบอุ่นแบบ "ครอบครัว"
ไม่ใช่คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับวัฒนธรรมองค์กร?
คำว่า "ครอบครัว" มักถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายวัฒนธรรมบรรยากาศองค์กรที่ดูอบอุ่น สนิทสนม และมีความผูกพันกันอย่างแน่นแฟ้น เหมือนกับครอบครัวที่ดูแลซึ่งกันและกัน ซึ่งถ้ามองผิวเผินอาจจะดูไม่มีอะไร แต่ความเป็นจริงแล้วภายใต้ความอบอุ่นหรือดูแลกันแบบครอบครัวนั้นอาจไม่ใช่เรื่องที่สมบูรณ์แบบเสมอไป แต่อาจนำไปสู่ปัญหาด้านมืดได้ดังนี้
ขาดความเป็นน้ำหนึ่งอันเดียว
ด้วยบทบาทของครอบครัว พ่อกับแม่มักมีอำนาจในการตัดสินใจมากกว่าลูก ซึ่งถ้าในองค์กรหัวหน้าหรือผู้บริหารมีอำนาจในการตัดสินใจเพียงฝ่ายเดียว หรือการตัดสินใจสำคัญๆ อาจถูกตัดสินใจโดยกลุ่มคนเพียงไม่กี่คน โดยไม่ได้เปิดโอกาสให้พนักงานคนอื่นๆ ได้มีส่วนร่วม ทำให้พนักงานรู้สึกถูกตัดออกจากกระบวนการตัดสินใจ และขาดความผูกพันกับองค์กร
ขาดความเป็นมืออาชีพ
ความสัมพันธ์แบบครอบครัวอาจมีความรู้สึกส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้อง เช่น มีการปกป้องหรือช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานที่ทำผิดพลาด
ขาดการพัฒนา
การอยู่ร่วมกันเหมือน "ครอบครัว" อาจทำให้บางคนรู้สึกไม่ต้องแข่งขัน ทำให้ขาดแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองเพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้น
ขาดคนเก่งจากภายนอกมาร่วมงาน
แน่นอนว่าการส่งต่อโอกาสตำแหน่งสำคัญย่อมให้โอกาสสมาชิกในครอบครัวมากกว่าคนภายนอก อาจนำไปสู่การขาดประสิทธิภาพในการทำงาน และทำให้บุคลากรที่มีความสามารถจากภายนอกไม่ต้องการเข้าร่วมองค์กร
เมื่อทุกคนได้รับการปฏิบัติเหมือนกัน ไม่ว่าจะทำงานดีหรือไม่ดี ก็อาจทำให้พนักงานขาดแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร
เบื้องหลังแนวคิด Netflix เลือกบริหารธุรกิจแบบ "ทีมกีฬา"
จุดเริ่มต้นมาจากปรัชญาของ Reed Hastings ซีอีโอของ Netflix ที่เชื่อว่าเป้าหมายขององค์กรไม่ควรเป็นความสัมพันธ์แบบครอบครัว แต่เขาเปรียบองค์กรเป็นทีมกีฬา โดยสมาชิกทุกคนต้องทุ่มเทความสามารถและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อนำไปสู่เป้าหมายเดียวกันคือพาองค์กรคว้าชัยชนะ
แนวคิดนี้ถูกถ่ายทอดผ่านวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นในเรื่องต่อไปนี้
ทีมงานต้องเปี่ยมด้วยคนเก่ง
จุดแข็งอย่างหนึ่งของ Netflix คือ การสรรหาผู้ที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่ง พนักงานที่ไม่เก่งหรือไม่พัฒนาจะถูกปลดออก ทั้งนี้ผู้ที่ถูกเลือกเข้ามาแล้วใช่ว่าจะลอยตัว ตรงกันข้ามคนที่เข้ามาในออฟฟิศของ Netflix แล้วจำเป็นจะต้องพัฒนาตัวเองตลอดเวลา เพราะถ้าเมื่อไหร่ที่หยุดพัฒนา พวกเขาจะเป็นแค่คนที่ “เคย” เก่ง
เปรียบได้กับนักกีฬาที่ถูกซื้อตัวมาจนยึดตำแหน่งผู้เล่นตัวจริง แต่เมื่อฟอร์มการเล่นตก โค้ชก็พร้อมที่จะถอดออกจากเกมส์เปลี่ยนผู้เล่นใหม่ที่พร้อมจะสร้างผลลัพธ์ให้ได้มากกว่าแทน หรือถ้าทีมมีแผนการเล่นใหม่ซึ่งอาจไม่เหมาะกับผู้เล่นคนเดิม พวกเขาก็จะต้องพร้อมที่จะถูกแทนที่โดยผู้เล่นที่มีศักยภาพเหมาะสมกับแผนใหม่นี้มากกว่า
บทบาทที่ชัดเจน
เพื่อให้ทีมได้รับชัยชนะ Netflix ให้ความสำคัญกับบทบาทของทีมงานแต่ละคนที่ชัดเจน เช่น ในฟุตบอลจะมีผู้ทำหน้าที่ตำแหน่งกองหน้า กองกลาง กองหลัง ผู้รักษาประตู ต่างก็มีหน้าที่ในการเล่นที่ต้องทำให้สำเร็จและสอดคล้องกันซึ่งก็ไม่ต่างอะไรจากคนในองค์กรที่จะต้องเล่นไปตามบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายด้วยเช่นกัน
การประเมินผลอย่างตรงไปตรงมา
Netflix ใช้ระบบประเมินผลแบบ 360 องศา พนักงานทุกคนจะได้รับฟีดแบ็กจากเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า และตัวพนักงานเอง ช่วยให้พวกเขาเข้าใจจุดแข็ง จุดอ่อน และจุดที่ต้องพัฒนา
ความรับผิดชอบ
Netflix มอบความอิสระและความรับผิดชอบให้กับพนักงาน พนักงานแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลงานของตัวเองและของทีม
ข้อดีของการบริหารแบบทีมกีฬา
ด้วยแนวทางนี้ส่งผลให้ Netflix ประสบความสำเร็จอย่างมากบริษัทมีฐานสมาชิกที่เติบโตอย่างต่อเนื่อง และสร้างผลกำไรมหาศาล เป็นองค์กรที่สามารถดึงดูดผู้ที่มีความทะเยอทะยาน มุ่งมั่น และต้องการทำงานกับคนเก่งๆ ให้อยากมาร่วมงานด้วย
สรุป
แนวคิด "ทีมกีฬา" ของ Netflix แสดงให้เห็นว่า การบริหารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ไม่ได้จำกัดอยู่แค่กรอบเดิมๆ การกล้าที่จะแหวกขนบ ท้าทายความคิดแบบเดิม และเลือกแนวทางที่เหมาะสมกับองค์กรสิ่งสำคัญคือ องค์กรต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน สื่อสารกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมา และให้ความสำคัญกับผลลัพธ์
แต่การบริหารองค์กรแบบ "ทีมกีฬา" อาจไม่ใช่คำตอบสำหรับทุกองค์กร แต่เป็นแนวคิดที่น่าสนใจองค์กรอื่นๆ ศึกษาและนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับบริบทของตัวเอง และการบริหารองค์กรก็ไม่ได้มีแค่ 2 แนวทางขึ้นอยู่กับบริบทของแต่ละองค์กร
ที่มา
https://hbr.org/2014/06/your-company-is-not-a-family
https://www.forbes.com/sites/deniselyohn/2019/11/05/stop-saying-your-company-is-like-a-family/
https://www.fastcompany.com/90647846/we-need-to-stop-referring-to-work-as-family-heres-why
https://www.theatlantic.com/family/archive/2022/02/work-actually-is-like-a-family/622813/
www.smethailandclub.com
ศูนย์รวมข้อมูลธุรกิจเอสเอ็มอี
