Main Idea
- ปี 2020 “เจนวาย” จะเป็นพลเมืองที่ใหญ่ที่สุดขององค์กร เจน Z จะเข้ามาทำงานกันเยอะขึ้น ขณะที่รุ่นพี่เบบี้บูม และเจนเอ็กซ์จะทยอยลดน้อยถอยลง ซึ่งทั้ง 4 กลุ่มนี้แตกต่างกัน มีความต้องการ ความชอบ และไลฟ์สไตล์ในการทำงานที่ต่างกัน
- ปัญหาองค์กรขนาดเล็กที่โตเร็วเกินไป จนปรับคนปรับองค์กรตามไม่ทัน องค์กรสายอนุรักษ์นิยม ที่เจอปัญหาคนทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ไม่ฟิตกับงาน และอยู่ไปวันๆ จนเป็นภาระและอุปสรรคในการขยับเขยื้อนองค์กร ตลอดจนองค์กรยุคเก่าที่ต้องเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงบนสนามแข่งขันที่เปลี่ยนไป
- เหล่านี้คือความท้าทายที่เร่งให้ SME ต้องปรับกลยุทธ์เพื่ออยู่ให้รอดให้ได้ในปีหน้า ซึ่งทางเลือกสู่ทางรอดอาจมีแค่สองทาง นั่นคือ Do or Die ถ้าไม่ปรับก็อาจเท่ากับ “ตาย” ไปหาคำตอบในเรื่องนี้กัน!
จะเกิดอะไรขึ้นกับธุรกิจ SME ในปีหน้า?
ปีแห่งความท้าทายที่ไม่ได้มีแค่โจทย์ด้านเศรษฐกิจ สังคม และปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่อง “คน” องคาพยพสำคัญที่ร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไกล ซึ่งหนึ่งในบริบทที่เปลี่ยนไปคือปี 2020 “เจนวาย” จะเป็นพลเมืองที่ใหญ่ที่สุดขององค์กร เจน Z จะเข้ามาทำงานกันเยอะขึ้น ขณะที่รุ่นพี่เบบี้บูม และเจนเอ็กซ์จะทยอยลดน้อยถอยลง ซึ่งทั้ง 4 กลุ่มนี้แตกต่างกัน มีความต้องการ ความชอบ และไลฟ์สไตล์ในการทำงานที่ต่างกัน
แล้ว SME พร้อมจะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงนี้หรือไม่? อย่างไร?
รวมไปถึงปัญหาองค์กรขนาดเล็กที่โตเร็วเกินไป จนปรับคนปรับองค์กรตามไม่ทัน องค์กรสายอนุรักษ์นิยม ที่เจอปัญหาคนทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ไม่ฟิตกับงาน และอยู่ไปวันๆ จนเป็นภาระและอุปสรรคในการขยับองค์กร ตลอดจนองค์กรยุคเก่าที่เข้าสู่การเปลี่ยนแปลงและสนามแข่งขันที่เปลี่ยนไป เหล่านี้ต้องปรับกลยุทธ์ของตัวเองแบบไหนเพื่ออยู่รอดให้ได้ในปีหน้า?
มาฟังคำตอบทั้งหมดนี้ จากกูรูด้านการบริหารคนบริหารองค์กร “ดร.จิราพร พฤกษานุกุล” กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด กับคำสั้นๆ ที่มีให้ SME ในปี 2020 คือ Do or Die ถ้าไม่ปรับก็อาจเท่ากับ “ตาย”
จะทำอย่างไรเมื่อธุรกิจโตเร็วเกินไป?
หนึ่งในความท้าทายที่เกิดขึ้นในปีหน้า คือกลุ่มธุรกิจที่เติบโตเร็วเกินไป โดยเฉพาะที่เกี่ยวกับเทคโนโลยี การขยายตัวอย่างรวดเร็วจากองค์กรขนาดเล็ก ไปสู่ธุรกิจที่มีคนเพิ่มขึ้นหลายเท่าตัวในเวลาอันรวดเร็ว กลายเป็นอุปสรรคปัญหาที่ต้องเร่งปรับเพื่อรับมือ
“อย่างบริษัทที่เริ่มจากคนไม่กี่คน มีทีมงาน 30-40 คน แต่ด้วยความที่ดิจิทัลมันทำให้ธุรกิจเขาขยายอย่างรวดเร็ว เผลอแป๊บเดียวกลายเป็น 400 คน ซึ่งวิธีการที่เขาเคยใช้กับพนักงาน 40 คน มันไม่ได้ถูกวางไว้สำหรับคน 400 คน ตั้งแต่ต้น เช่น เริ่มแรกอาจบริหารกันแบบพี่น้อง มีอะไรก็ช่วยๆ กัน สบายๆ เข้างานกี่โมงก็ได้ ทำงานไม่เป็นระบบ แต่พอคนเยอะขึ้นเขาต้องเริ่มคิดหาระบบเข้ามาจับ ความท้าทายคือ ระบบที่เอาเข้ามาครอบนั้น ต้องไม่ไปทำลายชีวิตชีวา หรือคัลเจอร์ที่เขาเคยเป็นมาด้วย”
ดร.จิราพร บอกความท้าทายแรกที่เกิดกับ SME สายเติบโตเร็ว ที่ต้องเริ่มคิดหาระบบเข้ามาใช้ เพื่อช่วยให้การจ่ายผลประโยชน์ต่างๆ แก่พนักงานมีความยุติธรรม สามารถวัดผลการทำงานได้ ทำให้องค์กรเติบโตอย่างแข็งแกร่ง แต่ต้องคงความมีชีวิตชีวาและบรรยากาศในการทำงานที่ดีไว้ เพราะนั่นคือหัวใจที่ทำให้องค์กรเติบโตมา สิ่งที่ SME ต้องทำคือ หาคนที่ฟิตกับองค์กร และต้องเข้าใจคนของตัวเองให้มากๆ ว่าคนของเราเป็นเจนไหน เขาชอบหรือไม่ชอบอะไร ต้องการการดูแลแบบไหน เพื่อให้ระบบที่เข้ามานั้นเอื้อต่อการเติบโตขององค์กรได้อย่างแท้จริง
“ธุรกิจที่โตเร็วเกินไป จะต้องมีระบบที่ดีมารองรับ เพราะเดี๋ยวนี้ธุรกิจอยู่ดีๆ ก็เกิด แล้วก็โต โตแล้วก็หาย หายแล้วก็เกิดเป็นตัวใหม่ขึ้นมา ฉะนั้นเราต้องหาระบบมาจับ และเข้าใจคนของเราให้มากๆ” ดร.จิราพรบอก
องค์กรยุคเก่าจะจัดการกับคนที่เป็น “จุดอ่อน” อย่างไร?
ความท้าทายขององค์กรประเภทแรกคือเติบโตอย่างรวดเร็ว จน SME ตั้งรับไม่ทัน แต่ความท้าทายอีกประเภทซึ่งสำคัญไปยิ่งหย่อนไปกว่ากันและเชื่อว่าหลายองค์กร SME กำลังประสบอยู่ นั่นคือ การมีคนที่เป็นจุดอ่อน ซึ่งในวันที่องค์กรยุคเก่าต้องวิ่งให้เร็วขึ้น เราจะจัดการกับคนเหล่านี้อย่างไร?
“มีบริษัทหนึ่งค่อนข้างคอนเซอเวทีฟ (Conservative) มาก เป็นธุรกิจครอบครัว วันหนึ่งเขาลุกมาจ้างพนักงานออก เพราะเริ่มเอาเทคโนโลยีเข้ามาใช้ ไม่ใช่องค์กรเขาไม่ดีนะ แต่เขารู้ว่าถ้าไม่ปรับธุรกิจก็ไปต่อไม่ได้ และแฟร์กับพนักงานมากๆ ใครพร้อมจะอยู่ต่อก็ต้องเรียนรู้ ใครไม่พร้อมก็คัดออก และจ่ายเงินที่เป็นธรรม แล้วไปจ้างคนเก่งๆ เข้ามาทำงาน สมมติเอาคนออกไป 200 คน จ้างคนใหม่มาแค่ 50 คน แต่ได้ผลงานดีขึ้น พอมีเงินเหลือก็มาจ้างคนให้แพงขึ้น ได้คนเก่งๆ เข้ามาทำงานมากขึ้น ซึ่งตอบโจทย์องค์กรยุคนี้ นี่คือมุมมองของผู้บริหารยุคใหม่ ส่วนใหญ่เป็นธุรกิจที่เริ่มมีทายาทเข้ามาสานต่อ โดยเขากล้ามากขึ้นที่จะเอาคนไม่ทำงานออก ไม่ใช่ระบบที่อุ้มกันไปเหมือนองค์กรยุคเก่า แต่ใครปรับตัวไม่ได้ก็ออกไป เพราะเขามองผลลัพธ์ปลายทางเป็นสำคัญ ซึ่งพอปรับแบบนี้กลายเป็นว่า งานกลับเร็วขึ้น และให้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นกว่าเก่า”
ดร.จิราพรบอกแนวคิดองค์กร SME ยุคใหม่ ที่หมดยุคธุรกิจอุปถัมภ์ อุ้มชูพนักงานจนเดินไปข้างหน้าไม่ได้ แต่เป็นองค์กรที่กล้าปรับเปลี่ยน เตรียมคนให้พร้อม เพื่อที่จะสามารถวิ่งไปข้างหน้าได้อย่างรวดเร็วและคล่องตัวขึ้น ซึ่งในอนาคตเทรนด์นี้ก็จะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เพราะวันนี้เทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามาช่วยให้ SME ใช้คนน้อยลง แต่ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น หาคนได้ฟิตกับงานมากขึ้น ขณะที่เบอร์ 1 ในองค์กร ณ วันนี้ก็มีความรู้เรื่อง HR มากขึ้น ทั้งเรื่องกฎหมายแรงงานและการบริหารจัดการคน ฉะนั้นเมื่อเห็นว่าอะไรเป็นอุปสรรคที่ขัดขวางการก้าวไปข้างหน้าขององค์กรก็กล้าที่จะ “กำจัดจุดอ่อน”
ถ้าพนักงานส่วนใหญ่คือ “คนเจนวาย” องค์กรจะรับมืออย่างไร ?
อีกปัญหาที่ SME ต้องเจอในปีหน้า คือการที่มีพนักงานเป็นคนเจนเนอเรชั่นใหม่เพิ่มมากขึ้น ซึ่งเด็กรุ่นใหม่ไม่ยึดติดกับองค์กร เปลี่ยนงานบ่อย เอาตัวเองเป็นศูนย์กลาง มีวิธีคิดอีกแบบที่ไม่เหมือนคนรุ่นเก่า ไม่สนสวัสดิการแบบเก่าๆ ชอบวันหยุด ไม่ชอบทำงานที่ยึดติดสถานที่และเวลา แต่อยากทำงานที่ไหนก็ได้ ฯลฯ
นี่คือตัวอย่างบางส่วนที่บอกว่า วันนี้ SME กำลังรับมือกับคนทำงานที่เปลี่ยนไป แตกต่างจากคนทำงานในรุ่นก่อน และคนจำนวนนี้ก็มีจำนวนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนเป็นใหญ่ในองค์กรปี 2020
“ปีหน้าเป็นปีที่ คนเจนวาย เป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในองค์กร เราจะเห็นคนเจนวายเพิ่มมากขึ้น และเจน Z ก็เริ่มเข้ามาเยอะขึ้นด้วย ขณะที่เบบี้บูมเมอร์กับเจนเอ็กซ์จะเริ่มน้อยลง เพราะฉะนั้นองค์กรเองต้องจริงจังในการดูแลพนักงานกลุ่มนี้ให้มาก อย่างวันนี้เราจะเห็นว่า SME เริ่มให้ความสำคัญกับระบบมากขึ้น แต่สิ่งที่เราจะเจอมากเช่นกันคือ คนเจนวายชอบมีเวลาส่วนตัว ทำอย่างไรที่องค์กรจะคืนเวลาให้เขาได้มากที่สุด อย่างแต่ก่อนเขาต้องทำงานเต็มเวลากับองค์กร ระบบระเบียบก็เยอะ ทำงานไม่เสร็จก็ต้องทำโอที จน 3 ทุ่ม ยังนั่งทำงานอยู่ ซึ่งถ้าเป็นเด็กเจนใหม่เขาจะมองว่าถ้าองค์กรไหนที่สามารถคืนเวลาส่วนตัวเขาได้เยอะที่สุดเขาจะไปอยู่ในองค์กรนั้น” ดร.จิราพร บอกความท้าทายในยุคเจนวายเป็นใหญ่
ซึ่งหนึ่งในวิธีการที่องค์กรในต่างประเทศทำ คือการให้พนักงานมีเวลาเป็นของตัวเองมากขึ้น ทำองค์กรให้เวิร์กสมาร์ทมากขึ้น โดยไม่เอาเวลาเข้าทำงานมาเป็นผลกับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน หรือใช้ระบบมาสายหักเงินเดือนเหมือนในอดีต แต่จะคิดว่าทำยังไงถึงจะคืนเวลาให้พนักงานได้มากที่สุด
ดังนั้นการจะรับมือกับพนักงานรุ่นใหม่ จึงต้องดึงดูดด้วยผลประโยชน์ที่ใช่
“องค์กรที่มีคนเจนวายมากๆ การจะสร้างความผูกพันกับกลุ่มนี้ ต้องเสนอผลประโยชน์เก๋ๆ อย่าง คนรุ่นใหม่ชอบวันหยุด ฉะนั้นคุณให้ไปเลยวันหยุด ใครมีผลงานดี ก็เพิ่มวันหยุดไปอีกสามวัน กลุ่มนี้เขาจะแฮปปี้ หรืออีกวิธีคือ การซื้อวันหยุด บางทีแทนที่จะได้โบนัสเป็นเงินเท่านั้นเท่านี้ คุณสามารถให้เขาเทรดโบนัสเป็นวันหยุดได้ เพราะบางคนไม่ได้อยากได้เงินหรอก แต่อยากทำงานที่มีวันหยุดเพิ่มขึ้นมากกว่า เพื่อจะได้ไปเที่ยว อะไรอย่างนี้เป็นต้น”
รวมถึงต้องยืดหยุ่นในเรื่องสถานที่และเวลาในการทำงานมากขึ้น โดย ดร.จิราพร บอกว่า สมัยก่อนเวลาเราทำงาน เขาจะใช้คำว่า Where do you work โดยใช้คำว่า “Where” ที่สื่อถึงที่ทำงาน แต่เดี๋ยวนี้เขาเปลี่ยนเป็นคำว่า What คือ ทำอะไร ซึ่งหมายความว่าจะทำที่ไหนก็ได้ จะไปทำที่ร้านกาแฟ ที่บ้าน หรือริมทะเล ไม่ต้องเข้าบริษัทก็ได้ เพียงแต่ต้องส่งงานกลับมาให้ทันเวลา นี่คือเทรนด์ที่องค์กรต้องเริ่มมองกันมากขึ้น เพื่อให้สอดรับกับคนทำงานเจนวาย”
อย่างไรก็ตาม ดร.จิราพร บอกว่า แนวคิดนี้อาจไม่ได้เหมาะกับองค์กรทุกประเภท โดยเฉพาะกลุ่มโรงงานที่ยังคงต้องการคนเข้าทำงานตรงเวลาอยู่ เพราะหากคนขาด สายการผลิตก็เดินไม่ได้ แต่อย่างไรก็ตาม การคิดสวัสดิการใหม่ๆ เพื่อจูงใจคนทำงานกลุ่มนี้ยังเป็นเรื่องสำคัญ โดย SME ต้องไปหาสวัสดิการใหม่ๆ หรือผลประโยชน์ที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ได้มากขึ้น แน่นอนว่าไม่ใช่สวัสดิการแบบเก่าๆ ที่เคยให้กันมาหลายยุคหลายสมัย ซึ่งอาจไม่โดนใจคนเจนนี้
ถ้าองค์กรมีทั้งคนรุ่นเก่าและคนรุ่นใหม่จะหลอมรวมการทำงานร่วมกันอย่างไร?
วันนี้องค์กร SME มีคนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานมากขึ้น ซึ่งเด็กกลุ่มนี้ ชอบการสั่งงานทางไลน์ ประเมินผลในมือถือ หรือลางานในมือถือ ชอบใช้เทคโนโลยีมากกว่าการทำงานแบบแมมนวล ขณะที่พนักงานรุ่นเก่า ยึดติดการทำงานรูปแบบเก่า ไม่ค่อยชอบใช้เทคโนโลยีในการทำงาน เมื่อต้องมาทำงานด้วยกันจะหลอมรวมคนสองกลุ่มนี้อย่างไร เพื่อให้กลายเป็นทีมเดียวกันให้ได้ เพราะคนรุ่นใหม่เป็นความหวัง แต่คนรุ่นเก่าก็มีประสบการณ์และทำงานได้ดีเช่นเดียวกัน
“การให้คนสองกลุ่มนี้ทำงานด้วยกันได้นั้น องค์กรต้องแบ่งคนก่อน โดยคนเก่าเราก็อยากรักษาไว้เพราะเขามีประสบการณ์ แต่คนใหม่เราก็ต้องการเอาเข้ามา เพราะว่าเขามีมุมมองใหม่ๆ ที่ช่วยองค์กรได้ คือ ทำงานได้เร็ว มีความคิดสร้างสรรค์ ชอบท่องโลก ฯลฯ วิธีการคือเราต้องเข้าใจคนทั้งสองเจนว่าเขาเป็นแบบไหน ชอบหรือไม่ชอบอะไร ซึ่งวิธีการดูแลคนเก่าและคนใหม่ไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่องค์กรต้องคัสโตไมซ์ให้เข้ากับพนักงานแต่ละกลุ่มมากขึ้น
รวมถึงหาวิธีหลอมรวมคนสองกลุ่มนี้ เช่น หาจังหวะให้เขาได้มาทำงานด้วยกัน ให้คนเก่ามาเป็นพี่เลี้ยงคนใหม่ เพื่อใส่แวลู่ขององค์กรไปให้กับคนรุ่นใหม่ หรือการให้คนเก่าเวลาสั่งงานก็เปลี่ยนมาสั่งงานทางไลน์มากขึ้น คือมันต้องมีการปรับจูนกันทั้งสองฝ่าย คนเก่าก็ต้องปรับตัว คนใหม่ก็ต้องปรับตัว โดย SME ต้องพยายามสร้างวัฒนธรรมให้เขาเคารพซึ่งกันและกัน เช่น คนเก่าเวลารุ่นน้องเสนอความคิดเห็นอะไรคุณก็ต้องเปิดรับมากขึ้น ปรับการใช้เทคโนโลยี และมุมมองต่างๆ ให้มากขึ้น ส่วนคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาก็ต้องพยายามเข้าใจกฎระเบียบในองค์กรมากขึ้น เป็นการปรับตัวด้วยกันทั้งสองฝ่าย องค์กรถึงจะไปต่อได้” ดร.จิราพรบอก
องค์กรยุคใหม่ต้องดิจิทัลขนาดไหนถึงจะอยู่ได้?
ในยุคที่เทคโนโลยีเข้ามามีอิทธิพลกับธุรกิจ SME มากขึ้น มีหนึ่งคำถามที่ตามมาคือ แล้วต้องดิจิทัลขนาดไหน ธุรกิจถึงจะอยู่รอดได้ ดร.จิราพร แสดงความเห็นในเรื่องนี้ว่า
“ดิจิทัลตามความจำเป็น บางคนบอกว่า องค์กรฉันต้องดิจิทัลสิ ฉันต้องเจ๋งแน่นอน แต่อยากบอกว่าอย่าตระหนกในเรื่องนี้ อะไรที่ SME พอทำได้ แล้วราคาสมน้ำสมเนื้อ ก็ทำ แต่บางอย่างมันยังแพงอยู่เราก็ต้องยอมรับ อย่างไรก็ตามเดี๋ยวนี้ด้วยความที่มีบริษัทคนไทยเก่งๆ หลายราย หรือคนที่ทำงานฟรีแลนซ์ และเด็กจบใหม่ ที่มาทำพวกไอมีโปรแกรมต่างๆ ให้กับองค์กร พวกนี้เขาคิดราคาที่ไม่แพง ซึ่ง SME สามารถเข้าถึงได้ ฉะนั้นถ้าองค์กรรู้จักช้อป บางทีเราอาจจะได้เครื่องมือที่คุ้มค่า ในระดับฝีมือที่ทำให้กับองค์กรขนาดใหญ่เลยก็ได้”
ดร.จิราพรยังบอกอีกว่า นอกจากการเข้าถึงดิจิทัลในราคาที่ถูกลงแล้ว ในยุคนี้ SME ยังมีโอกาสจ้างงานคนเก่งๆ และผู้เชี่ยวชาญในแขนงต่างๆ ได้ถูกลงด้วย เพราะคนส่วนหนึ่งออกมาเป็นฟรีแลนซ์ บางคนทำงานประจำ และทำฟรีแลนซ์ในวันหยุด ทำให้ SME มีโอกาสไปช้อปคนเก่งให้มาทำงานด้วยกันมากขึ้น ในอัตราการจ้างที่ถูกกว่าการจ้างงานแบบฟูลไทม์
“ในอดีตการที่ SME จะจ้างคนเก่งๆ จ้างผู้เชี่ยวชาญมาทำงานด้วยแทบเป็นไปไม่ได้เลย เพราะจ้างฟูลไทม์เราก็คงไม่มีเงิน แต่วันนี้เราสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญมาเป็นฟรีแลนซ์ หรือมาแบ่งผลประโยชน์ร่วมกันได้ เช่น มาร่วมกันคิดค้นโปรดักต์ตัวหนึ่งด้วยกัน ถ้าขายได้ก็แบ่งผลประโยชน์กัน มีกำไรก็เอามาแบ่งกัน นี่เป็นการจ้างงานในรูปแบบใหม่ๆ ที่เป็นโอกาสของ SME ” เธอบอก
สรุป
ปี 2020 เป็นปีแห่งความท้าทายสำหรับ SME ที่จะมองเห็นการเปลี่ยนแปลงชัดเจนขึ้น และกดดันให้ต้องเร่งขยับและปรับตัว อย่างไรก็ตามยังมีโอกาสแฝงอยู่ในความท้าทายเหล่านั้น เช่น ปีหน้า SME จะจ่ายต้นทุนคนได้ถูกลง แต่ได้ประสิทธิภาพของงานมากขึ้น ได้เขย่าองค์กรให้แข็งแรงขึ้น มีโอกาสทำงานกับคนรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กร และปรับคนเก่าให้เก๋าขึ้น ทำงานกับคนต่างเจนได้ดีขึ้น ซึ่งหากใครปรับตัวได้ และคว้าโอกาสเหล่านี้ได้ทัน ก็จะเป็นองค์กร SME ที่แข็งแกร่งและอยู่รอดได้อย่างสง่างามในปีหนูทองนี้
www.smethailandclub.com
ศูนย์รวมข้อมูลธุรกิจเอสเอ็มอี
