Member Login register here!| Forgot Password?
hp2

HUMAN RESOURCES

Sort article by  

KNOWLEDGE HUB Human Resources Management

กลเม็ด...รักษาคน (เก่ง) อยู่กับองค์กร

 

 
 
 เรื่อง : อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
         apiwut@riverorchid.combook.com/OrchidSlingshot
 
 
หลายองค์กรที่มีโอกาสเข้าไปให้คำปรึกษาในช่วงหลายปีที่ผ่านมา พวกเขาเหล่านั้นล้วนมีปัญหาที่เหมือนกันอย่างหนึ่ง คือ การรักษาคนเก่ง คนดีให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ ถึงแม้ปัญหาจะเหมือนกันแต่รายละเอียดกลับต่างกันไปในแต่ละองค์กร วิธีการแก้ปัญหาที่ดีที่สุด คือ การหาสาเหตุของปัญหาให้เจอก่อน
 
แนวทาง 3 อย่างที่องค์กรควรทำ ได้แก่ สำรวจความพึงพอใจของพนักงาน (Employee Satisfaction Survey) เพื่อวัดดูระดับความสุขของพนักงานที่ยังอยู่ สำรวจความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Survey) เพื่อประเมินว่ามีใครที่เริ่มคิดจะจากไปบ้างหรือยัง และสอบถามสาเหตุที่ลาออก (Exit Interview) เพื่อค้นหาเหตุผลจากที่คนตัดสินใจจากไปแล้ว
 
ผลจากการสำรวจและสอบถาม มักพบว่าต้นตอของปัญหาส่วนใหญ่มาจากปัจจัยหลัก 2 ประการ คือ ปัจจัยดึงจากภายนอกองค์กร (Pull Factor) เช่น การถูกซื้อตัว เพื่อนที่ย้ายไปอยู่ที่ใหม่ชักชวน เป็นต้น ปัจจัยนี้ควบคุมได้ยาก โอกาสที่จะหาทางป้องกันให้ได้ผลมีน้อย หากองค์กรสูญเสียพนักงานเก่งๆ ไป เพราะถูกซื้อตัวหรือถูกดึงจากภายนอก ก็คงทำอะไรได้ไม่มากนอกจาก “ทำใจ” แต่ปกติหากแรงดึงจากภายนอกไม่มากพอและไม่มีปัจจัยอีกปัจจัยหนึ่งเสริมแรง คือ ปัจจัยดันจากภายในองค์กร (Push Factor) พนักงานมักไม่ลาออกทันทีที่ถูกดึงตัว
 
องค์กรควรให้ความสำคัญและสนใจกับปัจจัยดันภายในองค์กรมากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่ควบคุมและบริหารจัดการได้ ที่ผ่านมาพบว่าปัจจัยดันจากภายในองค์กร มีต้นตอมาจากประเด็นต่างๆ ดังต่อไปนี้
 
ความไม่ยุติธรรม หมายถึง การแบ่งก๊กแบ่งเหล่า เล่นพรรคเล่นพวก มีเด็กของคนนั้น พวกของคนนี้ ในองค์กร ซึ่งส่งให้พนักงานบางกลุ่มได้รับอภิสิทธิ์มากกว่าบางกลุ่ม
ผลตอบแทนไม่เหมาะสมกับความรับผิดชอบ ซึ่งในที่นี้ไม่ได้หมายถึงแค่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโบนัสและสวัสดิการต่างๆ ด้วย ผลตอบแทนที่น้อยเกินไปเมื่อเทียบกับงานที่ทำและกับองค์กรอื่นๆ ทำให้คนตัดสินใจลาออกได้ง่ายขึ้น โดยเฉพาะคนที่มีฝีมือ
 
ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจน หากพนักงานไม่รู้ว่าเป้าหมายในการทำงานของตนคืออะไร องค์กรคาดหวังอะไรในตัวเขา งานที่ทำมีความสำคัญและมีส่วนส่งเสริมเป้าหมายใหญ่ขององค์กรได้อย่างไร ก็ทำให้ความรู้สึกผูกพันกับองค์กรลดต่ำลง
 
มองไม่เห็นโอกาสในความก้าวหน้า การที่พนักงานมองไม่เห็นหนทางที่จะเติบโตต่อไปในหน้าที่การงานของตนเอง เป็นอีกหนึ่งเหตุผลที่ทำให้คนลาออก ทั้งนี้ เพราะพนักงานส่วนใหญ่เข้าใจว่าความก้าวหน้าหมายถึงการเติบโตในแนวดิ่งเท่านั้น (การเติบโตตามสายงาน เช่น พนักงานขายก็คิดว่าการเติบโต คือ การได้เป็นผู้จัดการฝ่ายขาย เป็นต้น) แต่พวกเขาลืมคิดไปว่าความก้าวหน้ายังหมายถึงการเติบโตแนวราบ (การได้รับผิดชอบงานในขอบเขตที่กว้างขึ้นกว่าเดิม) หรือการเติบโตแนวทะแยง (การเติบโตข้ามสายงาน) ก็ได้ด้วย
 
ขาดการสื่อสารที่ดี หมายถึงบรรยากาศขององค์กรที่ไม่ค่อยมีการพูดคุยกัน พนักงานไม่ค่อยรับรู้ข่าวคราวอะไร หรือถ้ารู้ก็รู้มาจากคนอื่นภายนอกองค์กรเสียเป็นส่วนใหญ่ ในองค์กรเต็มไปด้วยข่าวลือที่สร้างความอึมครึมและบรรยากาศในเชิงลบ
 
การไม่รับฟังความคิดเห็น หากหัวหน้างานหรือผู้บริหารในองค์กร ไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน หรือเลือกฟังแต่สิ่งที่อยากฟัง ย่อมทำให้บรรยากาศภายในองค์กรค่อนข้างเคร่งเครียด พนักงานต้องระมัดระวังที่จะพูดหรือไม่พูดอะไร เพราะเกรงว่าจะไม่ถูกใจผู้บริหารหรือไม่ก็อาจรู้สึกว่าพูดไปก็ป่วยการ นิ่งเสียตำลึงทอง แบบนี้ก็ทำให้คนลาออกได้เหมือนกัน
 
ความเครียด ความกดดันในการทำงานที่มากเกินไป หลายๆ องค์กรให้ความสำคัญกับความสำเร็จในเชิงตัวเลขและเป้าหมายเพียงอย่างเดียว โดยลืมคิดไปว่าพนักงานไม่ใช่เครื่องจักรที่ต้องการแต่ไฟฟ้าหรือน้ำมันในการทำงาน พวกเขาต้องการความเป็นคน ซึ่งมีชีวิตจิตใจ อยากได้ความรักความเข้าใจและการเอาใจใส่มากกว่าแค่ให้เงินและทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมายเท่านั้น
 
ความเข้มงวดในระเบียบมากจนเกินไป กฎกติกาเป็นสิ่งจำเป็นในการอยู่ร่วมกัน แต่การเข้มงวดในกฎระเบียบที่หยุมหยิมจนเกินไป กลับทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง องค์กรจะมีแต่บรรยากาศการจับผิดตลอดเวลา
 
ไม่มีการพัฒนาให้ความรู้ พนักงานหลายคนโดยเฉพาะคนเก่งๆ ที่มีศักยภาพ มักทำงานเพราะหวังอยากได้เรียนรู้ด้วย หากองค์กรไม่มีการส่งเสริมเรื่องการพัฒนาความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่อง ก็อาจเป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้พนักงานบางคน ตัดสินใจไปหาที่ทำงานใหม่ที่คิดว่าจะมีโอกาสได้รับการพัฒนามากขึ้น
 
ลองสำรวจในองค์กรดูสิครับว่าปัญหาเหล่านี้ เริ่มก่อตัวขึ้นบ้างหรือยัง หากพบแต่เนิ่นๆ และรีบจัดการซะก่อน ก็จะช่วยลดปัจจัยดันภายในองค์กรลงอย่างได้ผล
 
        อย่างคำโบราณว่า ยังจริงเสมอในทุกยุคทุกสมัย “กันไว้ดีกว่าแก้ แย่แล้วแก้ไม่ทัน”
 
 
Select year  

  • ​5 สัญญาณเตือน คุณควรไปต่อกับหุ้นส่วนหรือไม่
    เพื่อนที่ดี ไม่ได้แปลว่าต้องเป็นหุ้นส่วนที่ดีด้วย ถ้าเห็นสัญญาณเตือนเหล่านี้ ต้องคิดแล้วว่าควรไปต่อกับหุ้นส่วนหรือไม่

  • Scalability
    Scalability มีผลโดยตรงกับธุรกิจทุกชนิด ไม่ว่าจะเป็นแบบออฟไลน์ หรือออนไลน์ การออกแบบกระบวนการต่างๆ รวมทั้งระบบงาน จึงต้องรองรับการขยายตัวให้ได้ ตั้งแต่ช่วงแรกของการเริ่มต้น

  • Social Media ตามให้ทันแต่อย่าให้มากเกิน
    ธุรกิจหลายแห่งเริ่มที่จะใช้ Social Media ในการสื่อสารไม่เพียงแต่กับกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย แต่รวมถึงการสื่อสารภายในกันมากขึ้น จนเกิดคำถามว่า การใช้ social media ของผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการในที่..

  • Knowledge Worker คือใคร?
    Knowledge Worker เป็นคำที่ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ ปรมาจารย์ทางด้านการบริหารจัดการเป็นผู้บัญญัติขึ้นในปี พ.ศ.2522 มีความหมายว่า “คนที่ทำงานโดยใช้สมองมากกว่าใช้แรง” แต่หลังจากนั้นมาปีเตอร์เองก็ไม่ไ..

  • ตัวตายตัวแทน
    ทำไมผู้นำต้องมีตัวตายตัวแทน เป็นคำถามที่น่าคิด ผู้นำหลายคนไม่อยากให้มี เพราะอาจทำให้องค์กรเห็นความสำคัญของตนเองน้อยลง แต่อย่าลืมว่า “ตัวตายตัวแทน” ไม่ได้สร้างได้ภายในวันสองวัน แต่ใช้เวลาเป็นแรม..


Select year  

  • SME Thailand Radio

  • sme startup : review

    พงศธร ธรรมวัฒนะ Love it. Think it. Do it.

    ​Issue 43, April 2017
    พงศธร ธรรมวัฒนะ Love it. Think it. Do it.
    ใครจะคิดว่าของเล่นที่นำไปสู่การสะสม จะไปไกลกว่าเรื่องเล่นๆ ด้วยเพราะมองการณ์ไกลจึงทำเรื่องเล่นๆ ในวันนั้น ให้กลายเป็นธุรกิจเล็กๆ และขยายเป็นอาณาจักร..